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A Síndrome de Burnout está no centro da atenção das organizações. Não apenas o RH ou a área de Saúde, mas também nas discussões da diretoria. A razão disso é a mudança de classificação do Burnout que sai da categoria de doença do estilo de vida e passa à categoria de doença ocupacional no novo CID-11, Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde divulgado pela Organização Mundial da Saúde (OMS).
Com este novo enquadramento, as organizações serão responsabilizadas de forma semelhante ao acidente de trabalho, por isso a abordagem do problema deve ser ampla e sistêmica e não apenas sintomática, é o que afirma o professor Roberto Aylmer, médico, Ph.D. pela Rennes School of Business, França, Consultor da Aylmer Desenvolvimento Humano e especialista em gestão estratégica de pessoas.
Segundo o Prof Aylmer, o contexto organizacional está cada dia mais complexo e não é sábio atuar sobre os sintomas sem entender o sistema. Para ele, a compreensão das causas é um caminho que precisa ser trilhado com coragem: “O entendimento da ‘vida como ela é’ nas camadas mais operacionais da empresa, ajuda a entender quanto de esforço e desperdício. Oferecer ações paliativas como sessões de Mindfulness para os executivos, quando a empresa estimula a competição entre eles com uma avaliação de curva forçada, onde somente os 10% melhores resultados serão recompensados, me parece, no mínimo, ingenuidade”, afirma o especialista.
O professor frisa o quão incapacitante é um quadro de Burnout. A perda progressiva do interesse e das competências tem um forte impacto na produtividade podem gerar consequências graves na segurança do trabalho. Por isso, é preciso atuar preventivamente nos elementos conhecidos e que impactam a saúde mental dos colaboradores. “Nas pesquisas que realizamos (mestrado e doutorado) foi identificado o papel do chefe imediato como central na percepção da pressão pelo colaborador. O chefe imediato é o principal elemento que, isoladamente, mais pode influenciar o resultado final. Ele é o ponto focal para o suporte ou a pressão sobre o colaborador”, sinaliza.
Aylmer lembra ainda que, neste novo contexto, “time é o novo herói” e é preciso ouvir mais a operação, buscando mapear toda forma de pressão desnecessária e reduzir todas as rotinas que não agreguem real valor para o negócio. “Chamamos isso de Inteligência Coletiva, porque as respostas vêm do grupo. Ouvir (de verdade) as equipes operacionais pode ser a estratégia central para aumentar a efetividade dos resultados e da segurança”, acrescentando que o contexto COVID certamente será lembrado como um ponto de inflexão na história das organizações. No futuro os historiadores irão dizer que a reclassificação do Burnout como doença ocupacional foi um marco nas relações de trabalho e no redesenho da cultura organizacional. “A saúde mental do trabalhador está sendo considerada um indicador da qualidade da gestão e isso muda o jogo”, conclui.
